Le recrutement est un enjeu stratégique majeur pour les entreprises, en témoigne le travail considérable de celles-ci réalisé sur la marque employeur. Ce focus est la résultante d’un marché extrêmement tendu où les candidats sont sur-sollicités, il est dès lors primordial pour les entreprises d’optimiser la durée des processus de recrutement candidats.
Les secteurs de la Distribution et de la Restauration : Un marché de candidats tendu
La majorité des enseignes des secteurs sur lesquels nous sommes spécialisés (distribution et restauration) cherchent à recruter des profils de managers ayant des compétences similaires. Les candidats présentant ces compétences sont sur-sollicités par les clients finaux et les cabinets de recrutement.
Selon une enquête que nous avons réalisée sur le sujet, 68% des candidats que nous contactons via les jobboards ou issus de retour annonces ont été contactés par au moins une enseigne lors des deux derniers mois. Le marché est en tension.
Ce phénomène de sollicitation intense met le candidat en position de force, notamment au moment de négocier son salaire à l’embauche et in fine de choisir son futur employeur.
Le recrutement est un enjeu stratégique pour les entreprises qui ont un grand intérêt à travailler leur marque employeur, notamment à travers l’expérience candidats proposée dès le processus de recrutement afin d’attirer les meilleurs d’entre eux et optimiser leur future intégration.
Le processus idéal pour attirer les candidats
Pour capter et retenir les meilleurs candidats, la durée d’un processus de recrutement est déterminante . Celle-ci est intimement liée aux nombres d’entretiens prévus pour valider le profil d’un potentiel futur collaborateur.
Chez Andrew Staffing, nous conseillons à nos partenaires de ne pas effectuer plus de deux entretiens pour attirer les meilleurs candidats. Dans le temps, la durée de processus ne doit pas excéder deux semaines. Après cette période, il y a un risque important pour que le candidat se démotive ou parte chez un concurrent.
Les deux entretiens permettent de rencontrer à la fois les RH et les futurs supérieurs hiérarchiques, N+1 voir N+2. Ce format permet de responsabiliser les équipes opérationnelles en les formant aux techniques et méthodes de recrutement pour favoriser la prise de décision.
Sur les postes de TOP management, les processus requièrent généralement 3 à 5 entretiens et la durée peut atteindre les 3 semaines. Compte tenu des contraintes de temps, la logistique doit être adaptée. Nous conseillons aux entreprises de favoriser les entretiens physiques avec les opérationnels puis d’effectuer des échanges téléphoniques ou visio avec les directions commerciales et/ou RH au besoin.
Encore aujourd’hui, nous sommes confrontés à des processus de recrutement trop longs. Cela entraîne la majorité du temps la démotivation des candidats qui ne se sentent pas valorisés. L’expérience nous a montré que plus un processus de recrutement dure dans le temps, plus il est voué à l’échec. Cela a un impact direct négatif sur votre marque employeur !
Le timing de la proposition d’embauche
Au sein du cabinet, nous veillons également à ce que les propositions d’embauche soient transmises dans les plus brefs délais une fois que le candidat a donné son accord oral ou écrit. C’est un point crucial dans la finalisation d’un processus de recrutement.
Une promesse d’embauche envoyée rapidement facilite la négociation du préavis du candidat. Le candidat a besoin d’une garantie de la part de son futur employeur avant d’entamer les démarches relatives à son départ.
Par ailleurs, comme évoqué précédemment, un envoi rapide de la promesse d’embauche renforce la marque employeur de l’entreprise.
L’envoi de la proposition marque le début de la collaboration et reflète le sérieux de votre entreprise mais également votre volonté de travailler avec le candidat. Un laps de temps trop important peut contrarier le candidat. N’oubliez pas que celui-ci est potentiellement en processus avec d’autres entreprises capables de le recruter dans un délai plus court ! Ce cas de figure, nous le vivons encore trop souvent chez Andrew Staffing.
Le candidat type est celui recherchant une sécurité d’emploi et ne pouvant attendre plus longtemps. Bien que minoritaire, ce type de profil doit pousser les entreprises à toujours plus de réactivité dès le processus de recrutement.
Conclusion
Pour qu’un recrutement soit un succès sur le long terme, il faut de la transparence dès la communication de l’offre, les premiers entretiens et au moment de la promesse d’embauche. D’expérience, plus la durée de processus de recrutement est courte, plus le taux de conversion est important. C’est en ce sens que nous encourageons nos partenaires à optimiser leurs processus de recrutement, en se montrant agiles, pour attirer les meilleurs candidats.